Beste Werkgever in de zorg: zo pakt Magentazorg het aan

Een knalroze hart. Voor Magentazorg is het meer dan marketing. Het laat zien waar de organisatie in de kern voor staat: de medewerker centraal stellen in alles wat ze doen. En dat werpt zijn vruchten af. Niet alleen werden ze uitgeroepen tot Beste Werkgever in de zorg, ze behoren ook tot de drie zorgorganisaties met het laagste verzuim. Hoe doen ze dat?

Tijdens het congres HRM in de zorg in 1931 congrescentrum Den Bosch ging Nieske Simoons, Hoofd HRM & opleiden bij Magentazorg, daar dieper op in. Dat deed ze samen met Sonja Jutte, senior consultant bij Floren. Met sprekende praktijkvoorbeelden lieten ze zien hoe Magentazorg bouwt aan een gezonde werkomgeving. En hoe leren en ontwikkelen het hart van de organisatie is geworden.

Gezien, gehoord en gewaardeerd

Nieske trapt de presentatie af met een vraag. Wat maakt een werkgever écht goed? Termen als sfeer, waardering en autonomie schieten door de zaal. Allemaal aspecten waar Magentazorg volgens het Effectory’s onderzoek hoog op scoorde. “Het is natuurlijk geen rocket science”, zegt Nieske. “Medewerkers willen aandacht, een fijne sfeer en zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen. Waar het bij ons in zit, is dat wij die dingen consequent doen. We luisteren naar onze medewerkers en doen echt wat met hun suggesties. Daardoor scoren we ook goed op bevlogenheid. Mensen voelen zich verbonden met onze organisatie. Ze zijn onze grootste fans en ambassadeurs.”

Magentazorg scoorde ook mooi op sociale veiligheid. Dat heeft volgens Nieske alles te maken met leiderschap. “We zijn een aantal jaar geleden bewust overgestapt op kleinere teams en onze managers lopen veel rond op de werkvloer. Daardoor voelen medewerkers zich niet alleen veilig om elkaar feedback te geven, maar ook om hun leidinggevenden aan te spreken. Overigens hebben we geen apart hoofdkantoor. Directie en stafafdelingen hebben hun kantoren in een groot verpleeghuis waardoor ze dagelijks zien waar we met elkaar voor werken. We zijn dus zichtbaar aanwezig en we draaien zelf soms ook diensten mee. Dat wordt heel erg gewaardeerd.”

Veel regelruimte

Wat ook gewaardeerd wordt, is het vertrouwen dat Magentazorg in haar medewerkers heeft. Ze zetten dan ook bewust in op eigen regie en dat levert mooie pareltjes op. “Laatst wilde een wijkteam elke woensdagochtend een koffiemoment realiseren voor ouderen in de regio. Prima plan, regel het maar! Ze kochten een bakfiets en inmiddels loopt het als een trein. Een ander voorbeeld? Onze financieel directeur heet Brasser, dus we hebben een Brasser-pot in het leven geroepen. Daarin mogen medewerkers en leidinggevenden ideeën doen die het werk leuker maken of ten goede komen aan de cliënten en bewoners. Naar die ideeën wordt zeker gekeken, maar er wordt niet met het hele directieteam over gediscussieerd. Mensen voelen dus dat ze vertrouwen krijgen en dat ze mogen experimenteren en uitproberen. Er is heel veel regelruimte bij ons.”

Regie op leren en ontwikkelen

Magentazorg scoorde ook hoog op ontwikkelmogelijkheden. Daarvoor zochten ze de samenwerking op met Floren. Sonja vertelt dat Magentazorg behoefte had aan meer regie op leren en ontwikkelen. “Zo’n vijf jaar geleden werkte elke zorgorganisatie met acht tot vijftien e-learnings van verplichte handelingen en een driejaarlijkse herhaling. Inmiddels denken veel zorgorganisaties daar anders over en stappen ze over op eigen regie en gepersonaliseerd leren. Logisch ook, als we kijken naar de uitdagingen waar bijvoorbeeld Magentazorg voor staat. Denk aan het team van morgen, waarin zorgprofessionals, zij-instromers en informele zorg interdisciplinair samen moeten werken.”

Een lijst met verplichte e-learnings voldoet dus niet meer. Leren vanuit je eigen leerdoelen, passend bij je functie, ervaring en ambities, wél. Sonja: “We zetten veel meer in op leren met coaching, feedback, casuïstiek, intervisie en korte leerinterventies op de werkvloer. Dat betekent ook dat rollen veranderen. Bij Magentazorg werden praktijktoetsers bijvoorbeeld leercoaches. Dat was best spannend, maar wel nodig om die cultuuromslag te bewerkstelligen. Bovenal gaat het erom dat mensen worden meegenomen in alle veranderingen. En dat ze het vertrouwen krijgen om zelf keuzes te maken over hun leerpad.”

Nieske beaamt dit volmondig. Ze wijst ook op het belang van fouten maken. “Als mensen fouten maken, is dat geen ramp. We bespreken wat we er als team van hebben geleerd en wat we in de toekomst anders en beter kunnen doen. We drukken onze medewerkers dan ook op het hart dat ze zich kwetsbaar op mogen stellen.”

Je grootste fans!

Op deze manier heeft Magentazorg mooie stappen gezet, die passen bij hun knalroze hart. “Bij alles wat we doen, vragen we ons af: hoe leren de mensen in onze organisatie? En wat past bij onze visie?”, zegt Nieske. “Fantastisch om te zien dat onze investeringen gezien en gewaardeerd worden door onze mensen!”

“Met Studytube en de zorgspecifieke leercontent van Floren kan Magentazorg medewerkers toegang geven tot leren dat past bij hun functie en ontwikkelbehoefte. Maar het beschikbaar stellen van leermiddelen alleen is niet genoeg, vult Sonja aan. “Het gaat erom dat je die leermiddelen gericht toepast en leert waar het nodig is: op de werkvloer. En dat medewerkers weten welke ontwikkelmogelijkheden er zijn en daarin ondersteund worden door hun leidinggevenden. Heb je dat als zorgorganisatie op orde? Dan worden jouw medewerkers misschien ook wel je grootste fans. Net als bij Magentazorg!”